BedrijfHuman Resource Management

Recruitment. vereiste vaardigheden

Wanneer een man staat voor de noodzaak om te veranderen of werk vinden, besluit hij voor zichzelf een aantal vragen. Statistieken tonen aan dat de belangrijkste criteria dat de aanvrager besteedt veel aandacht in de keuze van de toekomstige plaats van de professionele activiteit:

  • lonen en tijdschema werkgelegenheid.
  • Sociale garanties en carrièremogelijkheden.
  • Afstand van de residentie.

Zoals voor de leiders, op zoek naar nieuwe leden van zijn team, het is een serieuze taak voor hen waard is. Akkoord gaan met het vinden van een waardige kandidaat is noodzakelijk om de werkelijke mate van professionaliteit (niet degene die is opgegeven in het certificaat), overweeg dan persoonlijke kwaliteiten, de ware oorzaken van het ontslag van de vorige plaats van het werk en een aantal andere nuances die kandidaten voor vacatures vaak proberen te verdoezelen.

Hoe waar wordt uitgevoerd door professionele selectie van personeel, wat aandacht te besteden aan, wat vragen te stellen om uiteindelijk te krijgen naar zijn personeel echt gekwalificeerde werknemer?

De werkgever kan kiezen uit twee opties. In het eerste geval
de selectie van personeel vindt plaats in-house expertise van het personeel service in de tweede - kan worden vertrouwd organen waarvoor de selectie van de kandidaten is een sfeer van professionele activiteit.

Grote bedrijven hebben meer kans om beide te gebruiken. Tegelijkertijd is het werven van midden en lage kwalificaties die zich bezighouden met zijn eigen divisie, en specialisten van zeldzame beroepen - wervingsbureaus.

En hij en de andere methoden hebben hun eigen voor- en nadelen. Zo heeft de vertegenwoordiger van het eigen personeel service, waardoor de selectie van personeel, wordt rekening gehouden met niet alleen de kandidaat voldoet aan alle vereisten van de post, maar is in staat om nauwkeurig te bepalen of een persoon in staat zijn om op harmonieuze wijze te integreren in het bestaande team, de regels en accepteren zal zijn stijl van communicatie.

Agentschap bezig met de werving en selectie van personeel op verzoek van de vennootschap, kan een dergelijke beoordeling niet te bieden. De samenwerking met deze organisaties om de mogelijkheid van "persoonlijke betrokkenheid" en werknemer apparaten te minimaliseren, zoals ze zeggen, "te trekken". Bovendien is de vergoeding voor het werk van werven bedrijven ontvangen pas nadat de kandidaat een interview zal nemen bij het bedrijf, en zijn aanwerving is goedgekeurd. Personeel manager van het personeel dienst zal een salaris, ongeacht hoeveel mensen ze zullen worden geïnterviewd en geaccepteerd te ontvangen.

Het is vermeldenswaard dat kleine bedrijven leiders de voorkeur aan zelfstandig interviews en maken hun eigen beoordeling en de conclusies over de naleving van de menselijke vacante post.

In het algemeen zijn alle bovenstaande opties zijn haalbaar. Met betrekking tot de maatregelen van concurrenten, is het vermeldenswaard dat de baan zelf is heel serieus werk. U dient zorgvuldig aanpak van de CV, uiterlijk, in het interview (ongeacht wie het uitgeeft) uitsluitend aan betrouwbare gegevens te rapporteren. En eerlijkheid is niet alleen relevant met betrekking tot persoonlijke gegevens of hun vaardigheden, maar ook in relatie tot vragen over de redenen voor het ontslag. Echter, op dit gebied moet voldoen aan bepaalde tact en niet ingaan op de emotionele verhaal.

Een vertegenwoordiger van een organisatie, moet u ook heel helder te formuleren hun eigen eisen en toekomstige verantwoordelijkheden van de kandidaat, articuleren de subtiliteiten van interne verhoudingen in het team, evenals de eisen voor de uitvoering van de werkzaamheden.

Een dergelijke wederkerigheid is in staat om de selectie van personeel te zetten in een vrij aangename en winstgevend voor beide partijen het proces.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 birmiss.com. Theme powered by WordPress.