Hawthorne experiment en de creatie van het begrip "menselijke relaties" E. Mayo

De beroemde Amerikaanse sociale wetenschapper E. Mayo ingevoerd om sociologie en management theorie is een belangrijk begrip als "menselijke relaties." Deze term werd niet alleen de basis voor de vorming van het management model specifieke onderneming, maar ook om een concept van de staat en de samenleving als geheel.

Menselijke relaties concept van de E. Mayo, is een organische voortzetting van de eerdere theorieën (in het bijzonder het concept F. Taylor), is het uitgegroeid tot een groot deel het gevolg van de ernstige onderzoek uitgevoerd door wetenschappers die staan bekend als de Hawthorne experiment.

In 1927 ontving E. Mayo een uitnodiging van het bedrijf "Western Electric" om de discipline vast te stellen en in de onderneming. Zo begon de beroemde Hawthorne experiment, uitgerekt in de tijd van vijf jaar.

Hawthorne experimenten E. Mayo bevat 4 hoofdstappen.

De eerste fase was een experiment om het effect van licht op de doeltreffendheid van de werkzaamheden te bepalen. In de loop van de onderzoekers werden verdeeld in twee groepen: een geleidelijk verhoogd de verlichting van de werkplek, en de andere liet alles zoals het was. First act "Taylor principe": de verbetering van de arbeidsomstandigheden geleid tot een toename van de productiviteit. Echter, na verloop van tijd en in de tweede groep zijn er verbeteringen aangebracht, in aanvulling, en na zijn terugkeer in de oorspronkelijke karakteristieken van de verlichting prestaties blijven stijgen.

E. Mayo tot de conclusie dat in een dergelijk positief resultaat van de grote rol die het effect van de betrokkenheid van de werknemers in het experiment, en wat ze de aandacht gevoeld aan de kant van de autoriteiten.

In de tweede fase van E. Mayo testten de impact van de verschillende economische, sociale en psychologische factoren in de productie. Om dit te doen, selecteerde hij zes werknemers, om hen te isoleren van de rest van het team, en door zijn assistent, die de rol van het spelen was de informele leider, hield een reeks experimenten. Aan het begin van de arbeidsomstandigheden sterk verbeterd: hogere lonen, introduceerde extra pauzes, steeg het aantal van de output. De arbeidsproductiviteit is dan, natuurlijk, toegenomen. Maar zelfs na de terugkeer naar de vorige voorwaarden van de efficiëntie in geselecteerde werknemers is hoger dan de rest. Uit de verkregen resultaten E. Mayo geconcludeerd dat het werk is belangrijk om te participeren in een bepaald proces met de mensen met wie ze zich prettig voelen. Zo is de Hawthorne experiment maakte duidelijk dat de bestaande collectieve informele groep spelen voor de werknemers belangrijker dan formeel. Bovendien kan elk informele groep een leider, waardoor het mogelijk is dit kleine collectief beïnvloeden in het algemeen.

De derde fase het dragen van een zuiver wetenschappelijk en theoretisch. Het werd onderzocht enkele duizenden werknemers over hun houding ten opzichte van kleine groepen, maar op het einde, deze peilingen zijn geen theorieën hebben niet geholpen te ontwikkelen.

In de vierde fase van E. Mayo heb ik besloten om terug te keren naar het experiment en creëerde een speciale groep van 14 mannelijke werknemers, de binnenkant van die werd ingebed zijn assistent psycholoog. De belangrijkste conclusie die de wetenschapper aan het eind van het experiment ligt in het feit dat een kleine informele vormt uiteindelijk een eigen moraal. Deze moraal is gericht op het voorkomen van conflicten binnen de groep te wijten aan het feit dat elke partij is een soort gemiddelde model van het gedrag. Bijgevolg is het bedrijf de administratie, die te maken heeft met een grote groep, moet ook streven naar een bepaald niveau van de moraal aan de gehele installatie te realiseren.

In het algemeen is het Hawthorne experiment en de conclusies E. Mayo op zijn resultaten, vond veel weerklank zowel in wetenschappelijke en in een productie-omgeving, en vormde de basis voor de oprichting van een trend in de sociologie van de ondernemingen in verband met de attent, vooral ten opzichte van werknemers zijn belangen en behoeften.