Position - het is niet alleen een gewone eenheid, en het belangrijkste kenmerk van de verantwoordelijkheden van

Per definitie is de positie - een soort kenmerk van een werknemer, bepaalt de verantwoordelijkheden en het gebied van verantwoordelijkheid. Als we rekening houden met de personeelsbezetting in het algemeen, dan is dit concept is een meer algemene betekenis.

De positie die verschilt van het beroep

Het krijgen van onderwijs, een student, in de regel, van plan te blijven werken in hun specialiteit. Toch is vaak de marktsituatie werk voor 5 jaar aan het veranderen is. Zo veel oud-studenten aan het werk gaan is niet helemaal op de functies die zij uitoefenen verwacht in het eerste jaar. Maar zelfs wanneer een jonge specialist de juiste plaats in mijn leven, waar hij streefde naar 5 jaar vindt, zijn positie zal niet altijd overeen met het beroep.

Bijvoorbeeld, tijdens zijn studie aan het instituut of andere instelling aan de Law School en ontving een diploma van het burgerlijk recht, de afgestudeerde is het onwaarschijnlijk dat het bedrijf te vinden met een vergelijkbare positie in het personeelsplan. Waarschijnlijk is hij benoemd tot juridisch adviseur (misschien jonger, te wijten aan gebrek aan ervaring). Op dezelfde manier zaken en op andere gebieden. En dit gebeurt omdat het gebrek aan synchronisatie tussen de lijst van mogelijke beroepen die in het certificaat kan worden gespecificeerd, en posities geïntroduceerd in de personeelsbezetting en in de werkmap in te stellen. In feite is dit verschil is niet principieel. Immers, als je de logica, en in het burgerlijk recht expert en juridische raad op te volgen - zijn één en dezelfde. In eenvoudige termen, een beroep - dit is wat je hebt geleerd, en de post - dat is wat het eigenlijk doet. De eerste past in het diploma, en de tweede - in het werk boek.

Mismatch positioneert de functies kunnen worden uitgevoerd

Helaas, niet zo zeldzaam situatie waarin het personeel bedrijf of de organisatie niet mogelijk is om een andere, en de werkelijke behoefte voor het daar in te voeren. Om dit te doen in een dergelijk geval kan zijn, het bereiken van de introductie of het nemen van de werknemer naar een andere positie. Bijvoorbeeld, in het regionale kantoor van een groot bedrijf is er slechts één eenheid van de secretaris (in het hoofd). Zijn plaatsvervanger moet ook referent en een werknemer kan niet omgaan met alle verantwoordelijkheden. Hoofdkantoor botweg weigert om een extra positie referent te introduceren, motiveren besparingen op de lonen. Als de stadhouder (met toestemming van het hoofd) neemt de werknemer aan de positie van, bijvoorbeeld, een IT-specialist, maar op voorwaarde dat hij als secretaris zou dienen. Het lijkt erop dat er geen verschil is, omdat de positie - het is niet belangrijk. Werknemer belangrijker dan het niveau van de betalingskredieten, werkschema , en functie. Maar, te hebben gewerkt op deze wijze voor enige tijd, kan een juridisch medewerker van baan wil veranderen. In deze situatie, is het heel moeilijk om ervaring op te bewijzen op het gebied van records management. Daarna werkte hij als secretaris, alleen aan hem bekend en directe management. Het werkboek zijn post - is een IT-professional. En een goede referent in de nieuwe positie kan gewoon weigeren (omdat zijn leiderschap is niet geïnteresseerd in het verlies van een werknemer).

Een paar tips om aanvragers

Het krijgen van een nieuwe baan of die zich binnen dezelfde organisatie, moet je geïnteresseerd bent in niet alleen het niveau van de betalingskredieten, werkwijze en werkomstandigheden (wat zeker belangrijk) zijn. Het kan geen kwaad om te verduidelijken hoe de nieuwe positie wordt genoemd en hoe het zal worden opgenomen in de toekomst in het werk boek.