Compensatie

Fatsoenlijke lonen is de borg van de belangstelling en betrokkenheid van de medewerkers. Lonen - het monetaire systeem van de betrekkingen tussen de werknemers en de werkgever. Een eenvoudiger - vergoeding. En hij zal hoe beter, hoe hoger zijn het salaris.

Vergoeding dient in de reglementen, arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten (art. 135 van de LC RF) worden vastgesteld. Dit systeem moet kort en duidelijk zijn: de werknemer moet de relatie tussen de kwaliteit (performance) en kasequivalenten te zien.

Lonen kunnen hetzelfde voor het hele team en de individuele (verschillende) zijn. Kenmerkend voor verschillende categorieën werkgevers gedefinieerd en verschillende lonen (zowel in vorm en grootte). Bijvoorbeeld, verkopers kiezen vaak voor de bonusuitkering voor de arbeiders van de productie - het stuk, voor financiële, in de regel op basis van tijd.

De loonkosten zijn een deel van de kosten. Maar ze zijn onmisbaar en winst. Daarom moeten meten en beloningen duidelijk zijn omschreven.

Van de bestaande systemen zijn de meest voorkomende stuk-en wachten. Laten we ze in detail onderzoeken.

Time-based systeem wordt gebruikt in alle bedrijfstakken. Salaris is afhankelijk van de leiding op de werkplek en het tijdstip van de productie (performance) praktisch onafhankelijk is. Werknemer ontvangt voor zijn arbeid dezelfde (vast) salaris voor de berekening van die vereist dat een rapport aangeeft besteed aan werk tijd (rooster tijd) met een uniforme vorm van T-13.

De berekening is eenvoudig: gewerkte tijd (te houden en de dagen en uren kan worden genomen), vermenigvuldigd met een vast tarief. Voor de duidelijkheid geven we een voorbeeld. Stel dat VV Vasiliev in dienst met op tijd gebaseerde betalingssysteem. Overdag zijn tarief (tarief rate) - 1100 wrijven. In de afgelopen maand heeft hij 20 dagen gewerkt. Wij geloven dat zijn salaris 1100 x 20 = 22000, dat wil zeggen loon voor deze maand zal zijn 22.000 roebel.

Het lijkt erop dat met een dergelijke betaling formulier rekenen op hoge kwaliteit van het werk is niet nodig. Echter, hier is het een gelegenheid om loonarbeider interessant voor u: bij het bereiken van hoge resultaten wordt berekend, in aanvulling op het salaris, bonus en nog veel meer. Dit systeem heet de time-bonus. De grootte van de maandelijkse (of per kwartaal), opgericht door de werkgever Award net hangt af van de kwaliteit van het werk en daarom is een goede stimulans voor de werknemer.

Piecework systeem kan alleen bij de mogelijkheid om de resultaten van de arbeid te berekenen worden toegepast. Meestal voor editors in uitgeverijen, het werken met machines, enz.

Hier moet je de organisatie stukloon voor elk product in alle stadia van de productie te bepalen. Hoe werkt de loonlijst in dit geval? Tegen het einde van de maand boekhoudkundige informatie wordt verwerkt (voor elke werknemer afzonderlijk) levert het product. Vermenigvuldigd met de ontwikkeling van de prijzen. Voorbeeld. Factory "X" details vrijgegeven van X. De productie van de drie fasen (het proces bestaat uit drie werknemers), en in de productie van Y - twee (twee werknemers). Genieten van de prijzen van alle fasen voor elk deel. Stel voor items de eerste fase X = 50 roebel., Tweede = 60 roebel., Third = 50 roebel. Een gemaakte 500 stuks. Wij zijn van mening dat iedere werknemer moeten krijgen:

- 50 x 500 = 25 000 (RUB);
- 60 x 500 = 30 000 (RUB);
- 50 x 500 = 25 000 (RUB).

Als X in de vervaardiging van onderdelen, slechts één persoon betrokken was, het betalingssysteem zou natuurlijk, veel gemakkelijker. Dan het zou duren om de totale vermenigvuldigen met het aantal tarief:

- 50 + 60 + 50 = 160 (tarief voor stuk in roebels.);
- 160 x 500 = 80000 (wrijven.).

Er is ook de mogelijkheid van een bemoedigend, afhankelijk van de kwaliteit en de productiviteit. Een variant van dit systeem kunnen stuk progressieve indirect-piece-rate en eenmalige betaling.

De andere gebruikte minder handig, maar effectief, onder meer de volgende betalingen: bonus, commissie, non-tarifaire, groep, voor de competentie en kennis gecombineerd.