Mass recruitment - werving. Selectie en rekrutering

De huidige arbeidsmarkt is in een staat van ontwikkeling: er zijn nieuwe banen en beroepen, veranderende omstandigheden en arbeidsvoorwaarden, tolereren veranderingen in de eisen van de werkgevers en werkzoekenden behoeften.

Mass recruitment - een relatief nieuw fenomeen. Het vindt plaats als gevolg van de opkomst van grote organisaties, de uitbreiding van succesvolle bedrijven en verhoging van de vraag naar betrouwbare medewerkers.

Wat betekent het begrip "massa-recruitment"

Deze term verwijst naar het proces van het vinden, het selecteren en het verhuren van een groot aantal werknemers in dezelfde of soortgelijke posities. Mass werving heeft verschillende functies die het mogelijk maken te identificeren en articuleren de details van dit soort activiteiten:

• Set uit te voeren binnen een bepaalde periode.
• Het grote aantal soortgelijke vacatures.
• Het aantrekken van grote menselijke hulpbronnen.
• Indrukwekkende budget.

Selectie en inhuren van personeel in dergelijke omstandigheden andere schaal, snelheid en werken met grote datasets.

Wordt geaccepteerd voor de massale werving specialisten zijn zich ervan bewust dat er een specifieke datum voor de afronding van de overname van de staat. Daarom maximale aandacht geven ze aan de ontwikkeling van gedetailleerde werkplannen en juiste verdeling van de toekomstige kosten.

Wie houdt zich bezig met een grootschalige werving

De massale werving van werknemers, in de regel, rente grote bedrijven die medewerkers nodig hebben om te werken op alle niveaus: hypermarkten, winkelketens en horecagelegenheden, opleidingscentra met een groot aantal vestigingen, bankinstellingen, productiebedrijven, en vele anderen.

Typisch, deze bedrijven hebben hun eigen afdeling of dienst en nieuwe medewerkers aan te trekken. Het gebruik van de middelen wordt gerechtvaardigd door het feit dat de personeelsfunctionarissen zijn volkomen vertrouwd met de omvang van de onderneming, met de sfeer en orders. Het is dus logisch om te veronderstellen dat ze nauwkeuriger en duidelijk in staat om de kandidaten te beoordelen om hun behoeften te begrijpen en uit te leggen aan de toekomstige taken.

Wervingsbureau dienst in gevallen waarin de medewerkers van het bedrijf niet kunnen omgaan met de omvang van het werk als gevolg van onvoldoende aantal medewerkers, gebrek aan tijd, ervaring of kwalificaties.

Afzonderlijk proces nuances

Een groot aantal nieuwe banen dat moet worden gesloten, wordt in verband met de verwerking van het enorme aantal aanvragen en vragenlijsten van aanvragers. Elke onderneming heeft zijn eigen systeem van werving, maar ze hebben allemaal een aantal gemeenschappelijke kenmerken.

Werknemers die betrokken zijn bij het massabereik, voert de eerste sortering van CV (papieren en elektronische post), evalueert de kandidaten via de telefoon en maak voorlopige bevindingen. De kandidaten worden geselecteerd op basis van een uniforme set van criteria.

In de volgende fasen van de kandidaten die de eerste beoordeling en selectie hebben doorstaan, houdt groepsbijeenkomsten, en dan individuele interviews. Als gevolg van dit wervingsproces is een vrij grootschalig project in die betrokken zijn bij bijna alle menselijke experts. De beslissing over het inhuren van freelancers te nemen om een aantal van haar medewerkers te herstellen en de normale activiteiten van de onderneming in de andere gebieden (personele aangelegenheden niet in verband met deze activiteiten) te waarborgen.

Wervingsbureau biedt een verscheidenheid aan diensten: van de directe zoek naar kandidaten voor de verspreiding van promotiemateriaal.

Een van de belangrijke problemen die moeten worden opgelost door de bedrijfsleiding, is er ook toewijzing van middelen (menselijke en financiële) aan de opleiding van de werknemers nieuwkomers en hun aanpassing organiseren om de werkomstandigheden.

Massa Recruitment: algoritme en methodologie

In de eerste fase, alle medewerkers die zich bezighouden met het zoeken naar en het inhuren van nieuwe medewerkers, een plan maken van hun acties. Natuurlijk, er zijn geen systemen die zou passen absoluut alle bedrijven, daarom verder een vereenvoudigde versie van het algoritme, dat is een bijzonder voordeel van elke specialist recruitment voorgesteld:

1. Bepaling van standpunten en het aantal werknemers die willen vinden.
2. Tijdgebonden, waar medewerkers al om uit te gaan op de werkgelegenheid.
3. projectbudget beperking.
4. Het bepalen van de ideale en reële portretten van de kandidaat.
5. Aanduiding van het gemiddelde loon, bepaald na controle op soortgelijke vacatures.
6. Voorbereiding van de formele criteria voor het definiëren van de specifieke soorten banen.
7. Een reclamecampagne om potentieel geïnteresseerde kandidaten aan te trekken.
8. Gedrag eerste screening, evenals individuele interviews.
9. Levering van ondersteunend personeel, de onlangs goedgekeurde staat.

In de volgende paragrafen stappen waarmee een massieve rekrutering uit te voeren, worden gedetailleerder beschreven.

Bepaalde aspecten van de reclamecampagne

Om promotionele activiteiten waren succesvol, en het geld niet is uitgegeven tevergeefs, moeten hun organisatie te maken met een persoon die in staat is om een duidelijk plan van aanpak, bekend met de basis communicatiekanalen te maken en begrijpt de primaire en de belangrijkste criteria voor de selectie van personeel.

In eerste instantie, personeelsfunctionarissen, specialisten bepalen de kenmerken van de doelgroep met de massa recruitment tools worden verzonden. Een van de meest effectieve manieren om de impact op het publiek kan worden vermeld:

• PR-campagnes met de deelname van de initiatiefnemers.
• Het verspreiden van flyers en folders.
• Presentatie.
• Deelname aan carrière beurzen.
• Het plaatsen van verschillende materialen in print en online publicaties (advertenties, commercials, virale nieuws).

De procedure van de reclame

Wordt aanvaard voor de promotionele activiteiten moet rekening worden gehouden met de reputatie van het bedrijf in de markt. In het geval van onvoldoende populariteit, of een slechte reputatie, kan de vorming van het beeld ligt extra kapitaalinjecties nodig hebben.

Vervolgens bepalen wanneer de reclame-campagne zal beginnen en hoe lang. Deze vraag is uiterst belangrijk als het gaat om het aannemen van personeel zonder diploma of de organisatie van seizoensgebonden activiteiten.

En natuurlijk moeten we niet uit het oog verliezen van deze cruciale fase, aangezien de definitie van de vereisten voor kandidaten en toepassing tekening. Specifieke document "Aanvraag voor de selectie van personeel" met de functiebeschrijving bevat niet alleen informatie over de handel, maar ook op de persoonlijke kwaliteiten van de gewenste werknemer.

Werken met de aanvragers stroom

Deze stap zonder overdrijving de meest tijdrovende worden genoemd. Afhankelijk van hoeveel mensen en welke medewerkers zijn verplicht om te werken in het bedrijf, experts het uitvoeren van de selectie van kandidaten, is het noodzakelijk om te studeren en te hanteren van enkele tientallen tot enkele honderden profielen.

Overeenkomstig deze timing en actualiteit bevestig een van de belangrijkste waarden. Daarnaast zal bijzondere aandacht vereiste kwaliteit van de binnenkomende stroom. Het kan worden geoptimaliseerd door het afstemmen van slechts te werken met de doelgroep. Geleidelijk aan het verkleinen van het en te filteren op ongeschikte kandidaten, recruitment specialist werkt aan het gemiddelde van de aanvragers te verbeteren.

Inhaalslag op het informeren van het publiek moet zorgen voor de gelijkmatige verdeling van de toppen van inkomende gesprekken, nemen evenals bieden periodieke updates van reclameboodschappen.

Algemene presentatie: hoe en waarom ze worden gehouden

Kandidaten voor de vrije arbeiders die naar de wijdverbreide reclame-informatie gereageerd, worden uitgenodigd voor een persoonlijk communicatie. Aldus worden zij gewoonlijk gecombineerd in een kleine groep.

Strikt genomen, de presentatie moet worden toegeschreven aan de campagne, want het is de voortzetting ervan. Hier, de werkgever vertelt over het bedrijf, haar geschiedenis en de waarde-systeem. wijst ook op de aangegeven doelen en taken uitgevoerd. Het belangrijkste onderdeel van de presentatie is meer gedetailleerde account manager vacature.

Het bijwonen van een dergelijk evenement, kan de aanvrager vragen over te stellen en aan het hoofd van een kans om kennis te maken met hem.

fase onderzoek

De kandidaten die voldoen aan de door het bedrijf worden aangeboden naar het volgende niveau voorwaarden. In een poging om tijd te besparen en nog steeds de meest betrouwbare resultaten, werkgevers maken gebruik van verschillende methoden:

• Ondervraging.
• Testing.
• Verschillende soorten business games en trainingen.

Al deze technieken zijn ontwikkeld voor een snelle en efficiënte filtratie van de binnenkomende stroom van kandidaten. Technieken die omgaan met deze taak kan echt effectief worden genoemd.

Selectie van personeel personeel door middel van de enquête is handig voor het vergelijken van de belangrijkste kenmerken van de kandidaten, en testen blijkt dat hun vaardigheden, mogelijkheden en capaciteiten.

Andere manieren om informatie te verkrijgen

Het uitvoeren van business games en training is in staat om de maximale hoeveelheid informatie over de aanvrager te geven. Door het analyseren van deze gegevens kan een ervaren professional de indruk dat iemand ademt en de kandidaat te geven. Gezien de urgentie van mode, die vaak plaatsvindt een massale werving, de snelle studie van de persoonlijke en professionele kwaliteiten van de kandidaten krijgt de sleutel tot het succes van de hele campagne.

Processing resultaten, deskundigen schatten poballnuyu gebruikt of scoren.

Door middel van interviews, is de recruiter niet opgegeven doel diep de persoonlijkheid en professionaliteit van de kandidaten te beoordelen. Vaak is de vergadertijd is vijftien minuten, en deze keer kunt u het verzamelen van gegevens aan te vullen over de kandidaat, controleer dan de nodige documenten voor werving en om specifieke vragen te verduidelijken.

Hoe te identificeren potentieel malafide werknemers

Veel bedrijven zijn bereid om zeer jonge medewerkers, ook degenen die geen werkervaring hebben huren. Echter, in dit geval, de werkgever heeft geen manier om de betrouwbaarheid van de kandidaat te controleren. Leer hoe ernstig zijn de bedoelingen van de aanvrager, kan het een eenvoudige vraag te zijn: "Waarom doe je dit werk wilt" De manier waarop iemand reageert, wat en hoe zeker zegt hem kenmerkt perfect.

Het probleem voor managers wordt alcoholmisbruik onder het personeel. Vaak is dit fenomeen komt vaak voor bij ongeschoolde arbeiders (porters, klusjesmannen, bouwers) of onder de lagere niveaus van het personeel.

Er zijn effectieve en efficiënte methoden voor de detectie van deze schadelijke verslaving: Michigan Alcohol Screening Test, technieken en Poltavets Zavyalov.

De laatste fase

De laatste in een reeks van gebeurtenissen in een massa-recruitment wordt een leer- en aanpassing van de kandidaten die met succes zijn geslaagd voor de vorige tests. Selectie van de kandidaten is in volle gang, maar de werkingssfeer ervan is veel kleiner.

De kandidaten worden opgeleid naleving van de bestaande voorschriften en procedures van de organisatie, worden normen ingevoerd. Indien nodig kan de werkgever gebruik maakt van externe opleidingscentra voor een betere of gespecialiseerde training. Sommige bedrijven, zorg ervoor dat u de staat te verliezen, gebruikt het volgen methode: voor een korte tijd eerstejaars adviseren ervaren werknemer. Zijn doel - om het vertrouwen in de juiste keuze van het bedrijf te behouden.

Steeds vaker de praktijk controleren van kandidaten security officers en een medisch onderzoek. Het kan ook een extra gesprek met de lijnmanager worden toegewezen.