Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - een ernstige zaak

Een persoon die een baan heeft, is financieel beschermd. Hij heeft vertrouwen in de toekomst. Maar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is vaak verwarrend. Dus de behandeling van deze kwestie ernstig en moeten nodig hebben om de kenmerken van dit proces weten, om fouten, die dan heel moeilijk om vast te stellen kan worden voorkomen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een bijzondere wet ontworpen om de relatie te reguleren en te beschermen, vooral de belangen van de werknemer, maar heeft niet de rechten van de werkgever te verwaarlozen. Waarom het geeft voorrang aan de rechten van de werknemer? Want het is inherent zwak, kwetsbaar partij in de zaak. De werkgever is beperkt tot de productie initiatieven en kan de beëindiging van de overeenkomst niet uitvoeren wat hij wil. Oneerlijkheid is niet goedgekeurd, hetzij door de werknemer of door de persoon die zorgt voor de menselijke arbeid. De afweging van belangen - de hoeksteen van het proces. Uithollen of teniet doen iemands rechten in dit geval is onaanvaardbaar. De werknemer moet vertrouwen hebben in het doen van een baan te voelen, en de werkgever - is geïnteresseerd om hun taken uit te voeren op een correcte manier. Dan is de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, als de situatie plotseling komt, zal pijnloos voor zowel de ene en de andere kant.

De Labor Code van de Russische Federatie leverde meer dan 40 gelegenheden waarbij beëindiging kan worden gemaakt van de arbeidsovereenkomst. De meest populaire onder hen is vrijwillig ontslag, ontslag door onderling overleg tussen de partijen en het ontslag op grond van redundantie. Ook de arbeidsovereenkomst beëindigen komt vaak te wijten aan het verstrijken van de arbeidsovereenkomst als gevolg van ziekteverzuim en onbehoorlijke taakvervulling van de medewerkers, etc. De overige gevallen worden zelden gebruikt, en soms werkgevers niet vermoeden dat dergelijke gronden bestaan. Maar zelfs de meest voorkomende gevallen van ontslag van werknemers worden vaak gemaakt met grove schendingen, wat soms leidt tot de kant van geschillen.

Een van de meest voorkomende blunders, vreemd genoeg, het is aan de orde bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer te schrijven zonder zijn schriftelijke verklaring. Verklaring van de werknemer - de belangrijkste document van de beëindiging van het contract is een initiatief van de werknemer.

Verder is het noodzakelijk om de opzegtermijn in acht nemen. Hij moet voldoen aan de datum aangebracht op de verklaring, geschreven door zijn eigen hand te ontslaan. Als de datum van het ontslag van een werknemer in de verklaring niet is opgegeven, kan de beëindiging van het contract plaats niet eerder nemen dan twee weken na de registratie verklaring.

Een werknemer kan niet worden ontslagen tijdens de behandeling. Als hij een medische verklaring, dan is het de basis voor de verlenging van de arbeidsovereenkomst op de in dit document dagen. Echter, hier is het noodzakelijk om te bepalen dat in het geval dat een werknemer ziek op de dag waarop de geplande beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de wet de werkgever heeft het recht niet om het contract te verlengen wordt.

Vooral is het noodzakelijk om aandacht te besteden aan wat we eerder in het voorbijgaan hebben gezegd: over het schrijven van brieven van ontslag door de werknemer. Dit zal dienen als basis voor de bestelling die hij niet kon zeggen in de rechtbank uit te voeren handschrift examens. De zaak kan een onverwachte wending en de werkgever beschuldigd van het onder druk te zetten op een man ontslag te nemen.

Subtiliteiten, zoals we zien, is genoeg. Daarom moeten we zorgvuldig de Arbeidswet van de Russische Federatie, om onnodige conflicten te voorkomen en om zaken te doen in overeenstemming met de vastgestelde regels.