Tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in het arbeidsrecht: het type, de volgorde van toepassing, het verwijderen van disciplinaire maatregelen

De wet, met uitzondering van de promotie, zullen disciplinaire maatregelen worden vastgesteld voor de medewerkers. Ze gelden voor entiteiten die niet voldoen aan de vastgestelde regels. Laten we eens verder wat een vormt tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in het arbeidsrecht.

Algemene eigenschappen

aansprakelijkheid werknemer ontstaat voor een bepaald gedrag. Het kan worden uitgedrukt door handelen of nalaten. Sancties in het kader van de arbeidswet worden toegepast in aanvulling op andere sancties, inclusief strafrechtelijke. Elke onderneming is onderworpen aan bepaalde regels. Ze zijn genomen in overeenstemming met de eisen van de huidige wetgeving. Als reden voor het instellen van het onderwerp van de aansprakelijkheid geest handelt tuchtrechtelijk vergrijp. In gevallen door de wetgeving op de overtreder bepaald kan lijfstraffen toe te passen. Ze worden toegerekend alleen of in aanvulling op disciplinaire verantwoordelijkheid van het onderwerp.

tekenen van wangedrag

De verplichting om te voldoen aan de regels is een sleutel voor de werknemer. Het weerspiegelt de algemene eis van goed gedrag in het kader van professionele activiteiten. 192-ste artikel van het eerste gedeelte betreft grove schuld als het niet of slecht uitvoeren van de functies van de burger. Het wordt gekenmerkt door de volgende eigenschappen:

1. Een misdrijf wordt gepleegd onderwerp, bestaande uit professionele juridische relatie met de werkgever.
2. Het wordt uitgedrukt in de onrechtmatige en verwijtbare niet-naleving van de voorschriften in de wetgeving, contracten, collectieve overeenkomsten, regels, voorschriften van de onderneming en andere normatieve documenten gestelde eisen. Wangedrag door personen die niet in verband met de uitvoering van hun professionele taken, kan niet als een misdrijf. Bijvoorbeeld, voor het niet naleven van gedragsregels in een slaapzaal, het vermijden van de uitvoering van de openbare orden disciplinaire maatregelen mogen niet worden toegepast.
3. Wangedrag schadelijk voor de onderneming (werkgever). Dit moet worden gelegd tussen de illegale actie / niet-handelen en de gevolgen.

specificiteit

Tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in het arbeidsrecht treedt op als gevolg van niet-naleving van de door de burger regelgeving. Dienovereenkomstig wordt de inhoud door het feit van het toepassen straffen. De verantwoordelijkheid voor de niet-nakoming, toegeschreven aan een individu door de wet, collectieve overeenkomst, contract, of andere juridische documenten, treedt op wanneer er schuld. Als het niet is bewezen, kan de straf niet worden toegepast. Bijvoorbeeld, de verkoper verkochte apparaten met verborgen gebreken, waarvoor hij is onderworpen aan toediening sancties op te slaan. In dit geval, het management actie als illegaal. Defecten ontstaan in de objecten is niet de schuld van de burger, en zich bewust zijn van hen, dat hij dat niet kon. De verantwoordelijkheid voor de niet-nakoming van toepassing in het geval van het optreden van het onderwerp in de onderneming onder invloed, nalatig uitoefening van hun functie, en ga zo maar door.

classificatie

Tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in het arbeidsrecht kan worden uitgedrukt in verschillende vormen. Het kan bijzonder of algemeen. Dit laatste wordt geregeld door de arbeidswet. Het geldt voor alle werknemers, met uitzondering van de werknemers die onderworpen zijn aan bijzondere regels. S192 LC artikel bepaalt het volgende:

1. Let op. Het wordt beschouwd als de mildste straf.
2. Berisping. Deze sanctie wordt aangerekend voor ernstig wangedrag, evenals in het geval van waarnemingen.
3. Ontslag artikel (voor spijbelen of andere redenen, opgericht door de wet).

De bovenstaande lijst is gesloten. Dit betekent dat de werkgever verschillende straf niet kan worden toegepast op het onderwerp, in aanvulling op de vastgestelde norm. Aanvullende vormen van aansprakelijkheid kan alleen worden opgelegd door de federale wetgeving, regelgeving en statuten voor bepaalde categorieën van werknemers.

Bijzonderheden van de registratie

Voor het aanbrengen van straf werknemer Manager dient een verklaring te vragen van hem. Het wordt gegeven in het schrijven. Een werknemer kan weigeren om toelichting te geven. In dit geval, de juiste handeling. Falen van een werknemer van de uitleg niet handelt als een obstakel voor de toepassing van sancties voor hem. Wanneer toerekening sancties in aanmerking worden genomen:

1. De ernst van de overtreding.
2. De details van de omstandigheden waarin het werd uitgevoerd.
3. Het gedrag van de werknemer aan de schendingen.
4. houding van de burger om zijn professionele activiteiten.

ontslag artikel

Voor ziekteverzuim en de opkomst van de onderneming in een dronken toestand met een werknemer kan het contract eenzijdig worden opgezegd. De zwaarste straf wordt ook gebruikt in:

1. Het herhaald niet toegerekend aan de werknemer functioneert zonder geldige reden. Waarbij de genoemde straf wordt als er een herstel. Deze basis set-item. 81-5 delen.
2. Willekeurige beslissingen van de directeur (representative office / branch), zijn plaatsvervanger, of Ch. accountant, als het schade aangericht aan goederen, illegaal gebruik van zijn of enige andere schade aan lichamelijke zaken die eigendom zijn van de organisatie. Deze basis biedt deel van artikel 9. 81.
3. Een enkele overtreding van de directeur van het bedrijf / kantoor of zijn afgevaardigden van hun taken. Deze basis bedoeld in art. 81 (Deel 10).

Voordat u ontslaan wegens verzuim of ander wangedrag, moet de manager weten te komen alle omstandigheden van de overtreding. In het bijzonder, zoals reeds gezegd, moet het verlangen van toelichting van de werknemer. Sinds ontslagen voor het ziekteverzuim kan alleen in de afwezigheid van goede zaak, moet de werknemer de noodzaak van zijn afwezigheid in het bedrijf te bewijzen op een vast tijdstip.

Procedure voor de toepassing van sancties

Tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in het arbeidsrecht wordt berekend op basis van bepaalde regels. Hoofdzakelijk bestemd voor gebruik sancties moeten worden vastgesteld dat de overtreding is begaan. Wetgeving staat slechts één toerekening boetes voor iedere overtreding. Bijvoorbeeld voor de vertraging kan of opmerking of een berisping worden opgelegd. Voorafgaand aan de toerekening van de straf moet de werknemer een verklaring te geven. In geval van weigering van het hoofd van de wet.

termen

Ernstige berisping, voorzichtigheid of beëindiging van de overeenkomst kan niet later dan 1 maand worden toegepast vanaf de datum van de ontdekking van de overtreding. In deze periode is niet opgenomen in de tijd van de werknemer besteed op vakantie, ziekteverlof, evenals de tijd die nodig is voor de registratie van de vakbond advies. Bij het ontbreken van een medewerker van het bedrijf om andere redenen niet wordt onderbroken binnen een maand. Het is ook noodzakelijk om te oordelen dat een disciplinaire maatregel niet na het verstrijken van zes maanden vanaf de datum van de opdracht van de overtreding kan worden toegepast op een werknemer. Als de overtreding is vastgesteld in de audit, de audit inspectie, controle van zakelijke en financiële activiteiten van de onderneming deze periode wordt verlengd tot 2 jaar. Binnen drie dagen de werknemer wordt verklaard een bevel om hem te gebruiken van een disciplinaire maatregel.

bovendien

In overeenstemming met de wet, de werknemer heeft het recht om de beslissing over het verzoek uit te dagen om het van de disciplinaire straf. Om dit te doen, stuurt de juiste toepassing van de rechtbank, de commissie / inspectie op geschillen op het gebied van de professionele activiteit. Volgens art. 194 boete bespaart effect voor 1 jaar. Als na deze periode de werknemer zal niet worden onderworpen aan andere sancties, wordt het beschouwd als niet onderworpen aan disciplinaire maatregelen. Sancties kunnen worden vastgesteld voor de bedrijfsleider, zijn plaatsvervanger op verzoek van de unie. De werkgever moet rekening houden met de juiste toepassing van de vertegenwoordiger van de structuur en verslag uit te brengen binnen een week na de beslissing. Deze bepaling stelt art. 370 TC. Voor het einde van het jaar vanaf de datum van toepassing van de straf kon de verwijdering van disciplinaire maatregelen. De beslissing kan direct de Manager nemen. Bovendien is de verwijdering van disciplinaire maatregelen is toegestaan op verzoek van de unie of werknemer.

bijzondere regels

Ze worden gebruikt door de wet, de statuten, de bepalingen van de bestelling. Speciale verantwoordelijkheid voor disciplinaire vergrijpen is anders:

1. Rond de onderwerpen waarvoor het werkt.
2. Een ruimere interpretatie van de overtreding.
3. Straffen.
4. Vaststelling van de omvang van disciplinaire bevoegdheden door verschillende ambtenaren.
5. Regels toerekening straf.

Het duidelijkst deze zaken worden beheerst door de statuten van de discipline voorzien voor medewerkers van bepaalde economische sectoren, alsmede de bepalingen voor de werknemers van het spoorvervoer. In deze regeling duidelijk omschreven kring van personen, die onderworpen zijn aan speciale regels. Opgemerkt dient te worden dat ze niet alleen voor diegenen die inbreuk op het gebied van de professionele activiteit hebben gepleegd, maar ook voor wangedrag, gelijkgesteld aan een misdrijf.

conclusie

Op dit moment, kwesties van discipline bij de bedrijven van de speciale aandacht. Gezien hun belang, de wetgeving voorziet in verschillende instrumenten van de wettelijke invloed op de overtreders. Een deel van de vastgestelde maatregelen zijn niet geclassificeerd als disciplinair. Met name de vraag naar de materiële, sociale, maatschappelijke impact mechanismen. Zo kan de Manager overtreders ontkennen de voordelen voor vergunningen in een rusthuis te verkrijgen of sanatorium wijzigen van de feestdagen, enzovoort. De bepalingen betreffende de procedure voor de toekenning van de resultaten van een jaar werk, actief in organisaties voor uitsluiting of vermindering van de vergoeding in het geval van gepleegde delicten. Het moet ook gezegd worden dat de toepassing van sancties voor de schuldigen burgers - een recht, geen verplichting van de werkgever. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, het hoofd bepaalt zelf welke sancties toerekenen. Het is raadzaam om preventieve gesprek met het personeel uit te voeren om wangedrag te voorkomen.