Artikel: ontslag wegens verlies van vertrouwen

Beëindiging van arbeidsverhoudingen als gevolg van verlies van vertrouwen van de voormalige werkgever is een wettelijke procedure die door de wet is voorzien als een effectieve manier om zich te ontdoen van een onverbeterlijke werknemer. Gevallen van ontslag in verband met het verlies van vertrouwen worden nu vaak aangetroffen in werkpraktijken. Als u deze rechtsgrondslag toepast, is het belangrijk om elke fase van ontslag goed te voltooien, aangezien eventuele schendingen die tijdens deze procedure zijn gepleegd, kunnen dienen als basis voor een gerechtelijke procedure bij een voormalige werknemer. Het resultaat van het gerechtelijk proces kan de erkenning zijn van de acties van de werkgever als onacceptabel en illegaal, met gevolgen in de vorm van restauratie op de vorige plaats van werk en (of) wijzigingen aanbrengen in het werkrecord van de ontslagen werknemer. Hoe moet de ontslagprocedure goed worden uitgevoerd in verband met het verlies van vertrouwen? Wie is toegestaan en wie van de werknemers kan op deze basis niet ontslagen worden?

Gronden en voorwaarden voor ontslag

In het algemeen, als het gaat om de beëindiging van arbeidsovereenkomsten als gevolg van verloren vertrouwen, is de basis hiervan artikel 7, lid 7, van het Labour Code van de Russische Federatie. Opgemerkt moet worden dat ontslag van een werknemer in verband met een verlies van vertrouwen onder de volgende voorwaarden toegestaan is:

• Er is onbetwistbaar bewijs dat de werknemer de schuldige handelingen heeft gepleegd, die als reden voor het verlies van vertrouwen diende. Dergelijke acties kunnen onder meer verduistering, bewezen feiten van corruptie, nalatige behandeling van materiële activa die aan werknemers zijn toevertrouwd, verberging van informatie over inkomsten of veroordelingen voor economische misdrijven enzovoort. De algemene lijst van handelingen bevat het Labour Code van de Russische Federatie (zie clausule 7.1 en clausule 7, punt 81). Ontslag in verband met het verlies van vertrouwen moet in het kader van een intern onderzoek worden bewezen. In dit geval is het niet nodig om een werknemer in de administratieve (criminele) zaak te betrekken.

• Dergelijke redenen als het artikel "Ontslag als gevolg van verlies van vertrouwen" kunnen uitsluitend worden toegepast op werknemers die persoonlijk dienen (materieel, vervoer, receptie, uitgifte, enz.) Materiële waarden, met name geld. Deze voorwaarde moet door de werknemer gedocumenteerd worden op grond van specifieke punten van het arbeidsovereenkomst (contract), functiebeschrijvingen, contracten over volledige (collectieve of individuele) aansprakelijkheid en dergelijke. Dit principe, dat van toepassing is op ontslaggevallen op basis van dit artikel, wordt wellicht meestal geschonden. Als voorbeeld kan u leiden tot het ontslag van het 'zevende item' van medewerkers die posities houden zoals accountant, accountant, accountant en accountant. Ervaren advocaten raden u aan om een "verlies van vertrouwen" in relatie tot deze categorie werknemers zeer zorgvuldig te gebruiken, waarbij u zich concentreert op of de werknemer verantwoordelijk is voor direct contact met geld, bijvoorbeeld de functie van kassier of accountant. Het ontbreken van dergelijke plichten voor de ontslagen "accountant" leidt vaak tot het feit dat in de rechtbank de voormalige werknemer snel en gemakkelijk van de werkgever in zijn kantoor wordt hersteld of de vereiste vergoeding ontvangt.

• Als het verlies van het werkgeversvertrouwen plaatsvond als gevolg van acties met betrekking tot de uitoefening van de arbeidsplicht, wordt de ontslag van de werknemer in verband met het verlies van vertrouwen ook beschouwd als een maatregel van disciplinaire straf. Om deze reden is een onontbeerlijke voorwaarde voor de beëindiging van arbeidsverhoudingen op deze basis de strikte naleving van alle fasen van de disciplinaire strafprocedure binnen de daarvoor gestelde termijnen.

Ontslag van staats- of militaire dienst

U moet weten dat ontslag in verband met het verlies van vertrouwen niet alleen op grond van het bovenstaande artikel kan worden gemaakt, maar ook met de toepassing van de normen van federale wetgeving die betrekking hebben op een bepaald beroep. Dit geldt bijvoorbeeld voor personen die in de ambtenarenzaken, rechtshandhavingsinstanties of vakmensen werkzaam zijn.

Als u de ontslag van een dienstverlener in verband met het verlies van vertrouwen overwegen, dan moet bij de afgifte van een bestelling in dit geval worden geleid door de verordeningen inzake de militaire dienst, namelijk de bevel tot ontslag van een dienstverlener. Op basis van Nos. 1, 2 delen 3, kan een serviceman worden ontslagen met de uitdrukking "in verband met het verlies van vertrouwen" als:

• Informatie over de inkomsten en goederen van de werknemer, zijn vrouw en kinderen van minderjarige leeftijd wordt niet opzettelijk verstrekt (of onvolledig, onbetrouwbaar gesteld).

• De servicemanager verricht elke ondernemingsactiviteit.

• Een serviceman neemt deel aan het beheer van een commerciële organisatie, ontvangt hiervoor een monetaire betaling en ook bij activiteiten op het gebied van overheidsinstanties of andere organisaties van buitenlandse organisaties zonder winstoogmerk. Deze ontslaggronden hebben een aantal uitzonderingen, die allemaal zijn gedefinieerd door de federale wet (deze editie) "Militaire dienst en militaire dienst".

• Er is sprake van niet-maatregelen om een belangenconflict op te lossen (voorkomen), waarvan de ene zelf de soldaat is. Ook kan een commandant die zich bewust was van het feit dat het persoonlijk belang van een ondergeschikte persoon die geen actie heeft ondernomen, worden afgewezen.

Soortgelijke bepalingen betreffende de ontslaggronden in verband met het verlies van vertrouwen zijn verkrijgbaar in de federale wetgeving "Op het openbaar ministerie", "Op de politie", "Op de ambtenarenzaken" enzovoort. Tegelijkertijd blijft de noodzaak de schuld van de ontslagen werknemer en de strikte naleving van de voorwaarden en procedures van ontslag te bewijzen.

Wanneer het onmogelijk is om te ontslaan?

Zelfs met volledig bewezen schuldige handelingen is het niet toegestaan om ontslag te maken wegens verlies van vertrouwen:

• In relatie tot een zwangere vrouw.

• Bij tijdelijke afwezigheid van de werknemer (verlof of ziekteverlof). In dit geval zal het nodig zijn om te wachten tot de werknemer terugkeert naar zijn taken.

• Er is ook een beperking voor het ontslag van een minderjarige: ontslag in verband met een verlies van vertrouwen moet worden afgesproken met de lokale afdeling arbeidsinspectie en de vertegenwoordiger van de commissie voor de minderheden.

Stadiums van de ontslagprocedure

Zoals hierboven vermeld is het ontslag in verband met het verlies van vertrouwen bij misdrijven die bij de uitoefening van onmiddellijke plichten zijn aangegaan, in het Arbeidsboek betrekking op disciplinaire sancties (artikel 192). In dit opzicht moet de beëindiging van de arbeidsverhouding op grond van de overwegingen worden uitgevoerd op de wijze zoals bepaald in artikel 193 van de LC RF. Dit betekent dat de ontslagorder in verband met het verlies van vertrouwen:

• Detectie en opname van de schuldige acties van de werknemer.

• Uitvoeren van een intern onderzoek.

• Verkrijgen van een schriftelijke verklaring van de werknemer (opstellen van een niet-toelichting).

• Handelen over de resultaten (resultaten, conclusies) van het officiële onderzoek.

• Uitgifteorders.

• Ontslag.

Voorwaarden voor ontslag op basis van verlies van vertrouwen

Een belangrijke voorwaarde om de wettigheid van de ontslagprocedure na te gaan, is de beëindiging van het arbeidsovereenkomst binnen de door dit arbeidsrecht vastgelegde termijn.

Afzegging in verband met het verlies van vertrouwen is toegestaan binnen een maand, vanaf het moment dat de misdrijf van de werknemer is geïdentificeerd. Deze periode omvat niet:

• De tijd om te beslissen over het ontslagbesluit bij de vakbondsorganisatie (als er een representatief orgaan is).

• Periodes van afwezigheid van de schuldige werknemer op de werkplek (ziekdagen en feestdagen).

Men moet eraan herinneren dat een disciplinaire sanctie (in dit geval ontslag) niet kan worden toegepast na zes maanden vanaf de dag dat de schuldige handelingen werden begaan. De uitzondering is de misdrijven die zijn vastgesteld als gevolg van audit of financiële en economische verificatie: in dit geval - uiterlijk twee jaar.

Officieel onderzoek: basis, documentatie

De acties van een werknemer die schade hebben veroorzaakt of het risico op schade aan de materiële waarden van de werkgever heeft geschaad, moet in het officiële document worden opgenomen: de inventarisakte, de rapportage van de directeur, de handeling op het geïdentificeerde tekort, enzovoort. Een dergelijk document vormt de basis voor de aanvang van een intern onderzoek, met als doel de schuld van de werknemer te bevestigen of zijn onschuld te vestigen.

De bevoegdheden om een intern onderzoek uit te voeren worden toegewezen aan een speciaal gecreëerde commissie. De commissie voor het onderzoek wordt gecreëerd door de order van de organisatie, die de redenen bevat voor het uitvoeren van de werkzaamheden bij het interne onderzoek, informatie over de leden van de commissie (naam, positie, lijst van autoriteiten), geldigheidsduur en ga zo maar door. De commissie moet werknemers omvatten die niet persoonlijk geïnteresseerd zijn in de resultaten van het onderzoek, maar die voldoende bekwaamheid hebben om de omstandigheden van het gepleegde misdrijf te begrijpen.

De commissie is verplicht, indien nodig, een inventaris uit te voeren, evenals om documentatie te vragen en op te stellen, die de schuld van de werknemer zal bevestigen. Eventuele maatregelen die in het kader van een intern onderzoek zijn genomen, dienen te worden opgenomen in relevante handelingen, diensten of verslagnotities, certificaten, protocollen. Daarnaast is het de taak van de commissie om een verklaring van de werknemer zelf te krijgen.

Verklaring of weigering om de werknemer te verklaren

De eis dat een werknemer uitleg geeft over het feit van wangedrag wordt aanbevolen om op te stellen door een officieel document over de organisatie en overhandigd aan de werknemer voor handtekening. Bijzondere gevallen, bijvoorbeeld, indien een werknemer weigert een document te ondertekenen die de ontvangst van een claim bevestigt, moet een besluit worden opgesteld bij de weigering. In dit geval kan de medewerker niet alleen persoonlijk worden geëist, maar ook per post, aangetekend bericht met een melding.

Volgens de algemene procedure voor de aanstelling van een tuchtrechtelijke sanctie moet de werknemer twee werkdagen krijgen om uitleg te geven. Indien na deze periode geen toelichtingen zijn ontvangen, moet de relevante handeling (bij niet-voorziening of weigering van een werknemer om een toelichting te geven) worden opgesteld.

Resultaten van de werkzaamheden van de commissie

Het resultaat van de werkzaamheden van de commissie zou een handeling moeten zijn op de resultaten van het onderzoek. Het document moet bevatten:

• Datum van afronding van het officieel onderzoek.

• Informatie over de leden van de commissie.

• Informatie over de medewerker betrokken bij officieel onderzoek.

• Een verklaring van de omstandigheden die het officiële onderzoek hebben veroorzaakt, rekening houdend met de mate van schuld en de ernst van de schuld.

• Bewijs van de schuldige acties van de werknemer (of bewijs van onschuld) in de vorm van een lijst met bijlagen.

• Handtekeningen van de leden van de commissie.

Ontslag voor acties die niet verband houden met de uitoefening van arbeidsfuncties

Beëindiging van arbeidsverhoudingen met de werknemer, indien de reden voor het verlies van vertrouwen handelingen betreft die niet verband houden met de uitoefening van zijn werkplicht, niet van toepassing is op disciplinaire sancties. Om deze reden is de procedure voor de beëindiging van de dienstverband aanzienlijk vereenvoudigd: er is geen intern onderzoek vereist en de tijdsduur waarin een ontslagbeslissing moet worden genomen, is maximaal een jaar vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte was gebracht van het wangedrag van de werknemer. Het argument voor ontslag kan dienen als een kopie van het document dat bevestigt dat de werknemer opzettelijke handelingen heeft begaan, bijvoorbeeld een kopie van de rechterlijke beslissing.

Tegelijkertijd moet de beëindiging van de arbeidsverhoudingen ook plaatsvinden volgens de procedure die is vastgesteld in het arbeidsrecht

orden

Als, als gevolg van de bevindingen van de commissie, een beslissing is genomen over ontslag in verband

Ontslag in verband met het verlies van vertrouwen wordt geproduceerd door twee orders uit te geven:

• Bestellen over de toepassing van de disciplinaire straf. Dit document bevat niet alleen verplichte informatie over de werknemer (naam, titel, etc.), maar ook informatie over het gepleegde wangedrag, instructies op de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten en andere reglementaire documenten van de organisatie, geschonden door de schuldige handelingen van de werknemer, Omstandigheden en de schuldgraad. De werknemer moet uiterlijk drie dagen kennis hebben met de bestelling voor handtekening. Indien de werknemer weigert te ondertekenen, wordt een weigeringshandeling opgesteld, die is gecertificeerd door de handtekeningen van de commissieleden.

• De ontslagbestelling. Het wordt gepubliceerd aan de hand van de vereisten van de tuchtrechtelijke volgorde. De reden voor ontslag wordt volledig in overeenstemming met artikel 7, lid 7, van het arbeidswetboek aangegeven.

Werkboek invullen

De rekord van de werkgever is opgenomen in het werkrecord met dezelfde formulering van de reden van ontslag zoals in de bestelling. bijvoorbeeld:

Op de dag van de beëindiging van de werknemer heeft hij zijn geregistreerde werkboek uitgegeven.

Betalingen aan de werknemer

Ondanks het feit dat het vaak betrekking heeft op de feitelijke schade aan eigendom, ontlast deze omstandigheid de werkgever niet van de verplichting om alle betalingen te betalen. Op de dag van beëindiging van de arbeidsverhouding moet de werknemer een definitieve loonrekenberekening krijgen, evenals alle bonus- en vergoedingskortingen. Compensatie voor de schade die de voormalige werknemer, de werkgever heeft, heeft natuurlijk het recht om uitsluitend door de rechtbank te eisen.